Огромное количество трудовых споров, с которыми мы столкнулись в своей профессиональной деятельности, ориентированность правоприменительной практики на защиту интересов, прежде всего, работника, сподвигли нас на структурирование правовой информации по данной теме.

Многочисленные вопросы возникают при пересечении норм трудового и корпоративного права, поэтому мы уделили отдельное внимание вопросу увольнения руководителя организации.

Надеемся, что прочтение этого материала позволит во многих случаях не допустить трудового конфликта или, как минимум, не допустить распространенных ошибок, совершаемых работодателями при увольнении сотрудников.

Увольнения руководителя без компенсационных выплат (основания/процедурные особенности)

Правовые основанием увольнения сотрудника по инициативе работодателя закреплены в ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Можно выделить 3 группы оснований, которые будут соотноситься:

• Со всеми работниками – это пп. 1–3, 5–6, 11.
• С работниками определенных должностей (занятий) – пп. 7 (материально-ответственные лица), 7.1 (лица, у которых может присутствовать личная заинтересованность в результатах своих решений), 8 (педагоги), 14 (лица, определенные в соответствующих законодательных актах).
• Только с руководителями – это пп. 4 (смена собственника), 9 (принятие необоснованного решения), 10 (грубый проступок), 13 (доп. основания).

Какие нарушения дисциплины относятся к грубым и допускают увольнение сразу

Увольнение работника при совершении им единственного грубого дисциплинарного проступка, связанного с работой, возможно сразу, минуя воспитательные меры воздействия (замечание и выговор). Такими проступками являются (ст. 192 ТК РФ):

• Прогул, которому равнозначно отсутствие на месте, считающемся для работника рабочим, больше 4 часов подряд, а также в течение всего рабочего дня или всей смены (подп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ).
• Появление на работе под воздействием любого из видов опьяняющих веществ (подп. б п. 6 ст. 81 ТК РФ).
• Разглашение какой-либо (персональной, государственной, коммерческой, служебной) из тайн (подп. в п. 6 ст. 81 ТК РФ).
• Нанесение умышленного вреда (кража, растрата, уничтожение, повреждение) чужому имуществу (подп. г п. 6 ст. 81 ТК РФ).
• Действия, следствием которых стало причинение тяжелых последствий людям (несчастный случай) и имуществу (авария) или создание высокой вероятности наступления таких последствий (подп. д п. 6 ст. 81 ТК РФ).
• Поступки, влекущие за собой утрату доверия: в части обслуживаемых ценностей (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
• Принятие руководителем юрлица, его заместителем или главбухом необоснованного решения, следствием которого стал существенный материальный ущерб для организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
• Грубое нарушение руководителем юрлица или его заместителем своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Пункт 7 – утрата доверия к материально ответственным работникам.

Руководитель- материально ответственное лицо в силу закона.

Увольнение возможно при условии, что работником совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 45 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Утрата доверия – дисциплинарный проступок, поэтому необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ (фиксация факта нарушения актом, истребование объяснений, применение дисциплинарной ответственности не позднее 1 месяца со дня выявления проступка и не позднее 6 месяцев с момента совершения проступка).

Увольнение может быть произведено не позднее 1 года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

Иные варианты (основания) для увольнения руководителя юридического лица:

• В результате негативных последствий, наступивших при принятии необоснованного решения (п.9). Здесь определяющим моментом является наличие вины в причиненном работодателю ущербе. Соответственно, она должна быть доказана.

  ПРИМЕЧАНИЕ: в соответствии с п. 48 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 судам необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в пункте 9 части первой статьи 81 Кодекса, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

• При разовом грубом нарушении трудовых обязанностей (п. 10) руководителем юрлица или его филиала (представительства) или их заместителями.

  ПРИМЕЧАНИЕ: Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств того или иного дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

  ПРИМЕР: В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, рассматривать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

• В результате нарушения условий, предусмотренных трудовым договором (п. 13).

  ПРИМЕР 1 : нарушение запрета на работу руководителя по совместительству у иного работодателя, что допускается ст. 276 ТК РФ.

  ПРИМЕР 2: Недобросовестное поведение руководителя в ситуации, когда его действия (бездействие) не соответствовали обычным условиям гражданского оборота или обычному предпринимательскому риску" Недобросовестность действий руководителя Пленум Верховного Суда РФ определил через перечень таких действий, как действие "при наличии конфликта между его личными интересами (интересами аффилированных лиц директора) и интересами юридического лица", сокрытие информации "о совершенной им сделке от участников юридического лица" и т.д. Иными словами, такие действия руководителя, которые совершены в результате сделок с личной заинтересованностью, злоупотребления полномочиями , в целях извлечения преимуществ для себя и иных лиц.

Важно отметить следующее:

- Работодатель вправе ничего не выплачивать бывшему директору, если причиной принятия решения о расторжении трудового договора стали виновные действия (бездействие) руководителя;
- В этом случае необходимо, чтобы в решении Учредителя четко отражалось, какие именно виновные действия стали причиной прекращения полномочий руководителя. Если подтверждением служат результаты финансовой проверки, то такие результаты должны быть надлежащим образом оформлены;
- В соответствующем заключении до принятия решения о прекращении полномочий генерального директора и из них должно следовать, какое нарушение совершено (апелляционное определение Мурманского областного суда от 19.02.2014 по делу № 33-508-2014).
- Для любого из случаев увольнения по статье 81 Трудового кодекса РФ необходимо наличие документального обоснования его применения и соблюдение определенных процедур, предшествующих прекращению трудового соглашения.

Правовые аспекты увольнения линейного персонала

Как уволить не соответствующего должности работника (п. 3 ст. 81 ТК РФ)?

Работник может не справляться с порученной ему работой по нескольким причинам, например:

• Его квалификация была переоценена работодателем при назначении на должность.
• Условия труда, в которые поставлен работник, не позволяют ему выполнять работу на должном уровне.

Признать работника не соответствующим должности можно при одновременном наличии:

• Документальных свидетельств неудовлетворительных результатов работы.
• Заключения созданной в соответствии с требованиями законодательства аттестационной комиссии, на которую приглашается работник для проведения его аттестации. Порядок проведения аттестации и критерии, по которым оценивается квалификация, должны соответствовать утвержденным внутренними нормативными актами.
• Участия в составе аттестационной комиссии представителя профсоюзного органа (если таковой существует), членом которого является работник (ст. 82 ТК РФ).

Если признание состоялось, работнику нужно письменно предложить вакантную должность, соответствующую его квалификации или нижестоящую. Если такой у работодателя нет или работник от нее отказывается, тогда его можно уволить.

Это основание нельзя применить к:

• молодому специалисту, поскольку он заведомо не обладает необходимой квалификацией;
• несовершеннолетнему без согласования с инспекцией по труду и комиссией по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ);
• беременной (ст. 261 ТК РФ);
• матери-одиночке с ребенком до 14 лет или ребенком-инвалидом до 18 лет (ст. 261 ТК РФ);
• человеку, находящемуся в отпуске или на больничном (ст. 81 ТК РФ).

Когда по каким-либо причинам применение этого основания оказывается неприемлемым, можно использовать процедуру увольнения за систематические дисциплинарные проступки по п. 5 ст. 81 ТК РФ, последовательно применив к работнику все виды существующих дисциплинарных взысканий.

Пункт 5 – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение по этому основанию будет правомерно, если одновременно наличествуют следующие обстоятельства:

• имеется дисциплинарный проступок, за который увольняется работник. Обязанности, которые работник не выполнил, записаны в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, в должностной инструкции, в локальных нормативных актах работодателя;
• за последний рабочий год у работника не снято дисциплинарное взыскание;
• соблюдены правила наложения взыскания в отношении сроков и порядка, предусмотренных ст. 193 ТК РФ: составлена служебная записка либо акт, затребовано письменное объяснение от работника, с момента совершения нарушения прошло не более 6 мес., по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности – не более 2 лет со дня его совершения, а со дня его обнаружения – не более 1 мес.;
• работник не находится в ежегодном отпуске и не является временно нетрудоспособным (ст. 81 ТК РФ);
• работодатель учел причину проступка работника, которая должна быть неуважительной, тяжесть совершенного проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, предшествующую работу и поведение работника; его отношение к труду.

Как правильно оформить увольнение за прогул

К прогулу могут быть применены как п. 5, так и п. 6 ст. 81 ТК РФ, поскольку законодательство не обязывает работодателя непременно сразу прибегать к увольнению. Для начала он может избрать иные меры пресечения проступка работника (замечание или выговор), и только в том случае, если они оказались неэффективными, следующим решением работодателя по повторяющемуся проступку становится увольнение.

Рабочим местом работника считают то, которое зафиксировано в его трудовом договоре. Поэтому довольно сложно оказывается предъявлять претензии в части отсутствия на рабочем месте человеку, для которого как рабочее место определена вся территория работодателя. В этом случае он, появившись на этой территории, может за весь рабочий день ни разу не подойти к своему реальному рабочему месту, а работодатель будет не вправе обвинить его в отсутствии там. По этой причине точность указания рабочего места в трудовом соглашении приобретает особую значимость.

Режим рабочего времени может фиксироваться в нескольких документах:

• трудовом договоре;
• правилах внутреннего трудового распорядка;
• сменном графике;
• приказе руководителя относительно конкретного рабочего дня.

На экземпляре трудового договора с работником, принадлежащем работодателю, должна иметь место запись работника о том, что свой экземпляр договора он получил. С каждым их прочих документов, если этот документ имеет отношение к конкретному работнику, его знакомят под роспись. Таким образом формируется комплект документов, свидетельствующих о том, что работнику известно его рабочее место и режим труда.

Для того чтобы работник не смог оспорить решение, принятое по его увольнению в связи с прогулом, необходимо с крайним вниманием относиться к следующим обстоятельствам:

• Каждое совершенное нарушение должно быть незамедлительно задокументировано. Сделать это можно путем составления докладной записки на имя руководителя работодателя непосредственным руководителем работника или представителем отдела кадров или же оформления акта о прогуле, подписать который должны не менее 3 лиц, присутствовавших при его составлении. Оформленный по факту нарушения документ может сопровождаться иными документами, подтверждающими факт прогула.
• У работника надо истребовать письменные объяснения, которые он вправе дать не позднее, чем через 2 рабочих дня после получения такого требования. При этом он может отказаться, тогда комиссия составляет акт об отказе от объяснений.
• Руководитель работодателя должен, рассмотрев материалы по прогулу, принять решение о взыскании не позднее 1 месяца со дня выявления проступка и до истечения 6 месяцев со дня его совершения. В эти сроки не войдут некоторые периоды, на протяжении которых работник отсутствует на работе (ст. 193 ТК РФ).
• Если принято решение об увольнении за прогул, издается соответствующий приказ, с которым работника знакомят под роспись. При отказе его от подписи об этом составляют акт.